L’entretien de recrutement ne devrait jamais ressembler à un interrogatoire.
Et pourtant… certaines pratiques ont la vie dure.
Aujourd’hui, l’expérience candidat n’est plus un « plus ». C’est un vrai levier pour attirer et donner envie aux bons profils de vous rejoindre. Un bon entretien, ce n’est ni un test, ni un jeu de rôle. C’est un échange. Un moment de rencontre, de projection, d’écoute.
Un premier pas, peut-être, vers une future collaboration durable.
Et soyons honnêtes : si certains candidats ne sont pas toujours prêts, les recruteurs non plus.
Parfois par manque de temps, de préparation, ou simplement de présence à l’instant.
Mais ce qu’il faut garder en tête, c’est simple : en face de vous, il y a une personne.
Une personne qui a fait l’effort de venir, qui est (très probablement) stressée, et qui a besoin d’un cadre rassurant pour pouvoir donner le meilleur d’elle-même.
Alors à vous de jouer : voici 4 mauvaises pratiques qu’on croise encore souvent en entretien… et surtout, comment les éviter pour transformer cette étape en vraie opportunité de connexion.
1. Arriver en retard lors de l’entretien (ou ne pas être vraiment présent)
Un recruteur qui arrive la tête ailleurs, qui répond à un appel ou jette un œil à ses mails pendant l’entretien ?
Le message est clair : « Tu n’es pas ma priorité. »
Au-delà du manque de respect, ce type de comportement casse la relation de confiance.
Et il nuit directement à l’image de l’entreprise.
Ce qu’on peut faire à la place en entretien:
Bloquer un créneau dans son agenda pour éviter les distractions.
Être 100 % présent pendant l’échange.
Si vraiment vous avez une urgence qui est apparue, deux solutions : prévenir le candidat d’une possible interruption (en s’excusant) ou reporter l’entretien (en s’excusant).
Un bon entretien commence par une vraie attention.
2. Repenser les questions d’entretien : en finir avec les “pièges”
Revenir à l’intention de l’échange
Certaines questions fréquemment posées en entretien continuent d’être utilisées malgré leur pertinence limitée. C’est le cas de “Quel est votre plus gros défaut ?” ou “Où vous vous voyez dans cinq ans ?”. Ces formulations, devenues prévisibles, n’apportent que rarement des réponses éclairantes sur la capacité d’un candidat à s’adapter à un poste ou à une équipe.
Elles ont également tendance à placer la personne interrogée dans une posture défensive, ce qui nuit à la qualité de l’échange. Dans un contexte où l’on cherche de plus en plus à évaluer la compatibilité, la posture et la projection professionnelle, il est utile de repenser ces approches.
Miser sur le concret et la projection
Des alternatives existent. Interroger un candidat sur une situation vécue, une difficulté rencontrée ou un apprentissage tiré d’une expérience permet d’observer des éléments concrets : prise d’initiative, gestion de l’échec, adaptabilité, réflexion. Cela donne au recruteur des éléments tangibles, ancrés dans le réel.
Autre approche utile : des questions qui facilitent la projection dans le poste proposé. Demander ce qui a motivé la candidature ou ce que le candidat espère apprendre dans le rôle permet de mieux comprendre ses attentes, son intérêt pour l’entreprise et son positionnement professionnel.
L’enjeu n’est pas de surprendre, mais de créer les conditions d’un échange constructif. Un bon entretien ne teste pas la capacité à réciter des réponses attendues, mais à partager un parcours, des intentions et une vision du travail.
3. Ne pas présenter l’entreprise
Trop souvent, l’entretien se résume à une évaluation du candidat, au détriment de la présentation de l’entreprise.
De la même manière qu’un candidat doit vous rassurer sur ses compétences, ses motivations et son adéquation avec votre culture, vous aussi, vous devez convaincre.
Présenter l’entreprise, ses projets, son ambiance, sa raison d’être : ce n’est pas optionnel.
C’est ce qui permet au candidat de se projeter, de comprendre ce qu’il vient potentiellement rejoindre.
Ce que ça change :
Le candidat sait pourquoi il vous choisit, pas juste pourquoi vous le choisissez.
Celui ou celle à qui le projet ne parle pas ne viendra pas. Et ça, c’est du temps gagné pour tout le monde.
Un bon pitch d’entreprise, ce n’est pas un monologue commercial.
C’est une manière de dire : voilà qui on est, voilà où on va, et voilà ce qu’on peut construire ensemble.
4. Ne pas donner de visibilité sur la suite du processus de recrutement
“Merci, on reviendra vers vous.” Et puis… rien. Aucune info sur les délais, les prochaines étapes, ou même un feedback en cas de refus.
En conséquence, de la frustration côté candidat·e et une image négative côté marque employeur.
Ce qu’on vous conseille de faire pour mieux recruter :
Donner une deadline réaliste pour un retour.
Expliquer la suite du processus, donner de la visibilité sur les délais, le nombre de candidats en lice.
Savoir dire non même en direct si votre décision est déjà prise et donner un feedback constructif qui aidera le candidat dans ses futures recherches.
La transparence est un levier de confiance. Même en cas de “non”.
Conclusion : recruter, ce n’est pas tester c’est rencontrer
Un bon entretien n’est pas un filtre à erreurs.
C’est un moment pour créer l’envie, la connexion, la projection.
Du côté des candidats comme du côté des recruteurs, chacun mérite un échange sincère, respectueux et humain.
En 2025, plus que jamais, c’est ce type d’expérience qui fait la différence.
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