Côté candidats, le choix de réussir sa vie professionnelle selon ses propres termes, en cherchant à concilier vie personnelle et professionnelle.
Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des candidats qui ne sont plus enclins à faire le pari d’une mobilité géographique qui implique que le conjoint prenne le risque de mettre en stand by sa carrière professionnelle.
Qui dit expert recherché, dit souvent profil expérimenté, et un moment de sa carrière où on s’est établi avec conjoint(e) voire vie de famille. La décision d’une mobilité géographique se fait donc à deux, a minima. Et malgré les attraits d’un poste, d’une région, d’une entreprise dynamique, demander à son conjoint de quitter son travail, sans certitude à moyen terme, c’est faire peser un risque personnel et financier sur le couple, risque que beaucoup hésitent à prendre, et nous pouvons les comprendre.
Et donc mettre en danger l’intégration durable dans sa nouvelle ville, son nouveau poste.
Autrement dit, sur un bassin d’emploi que je connais bien, la plage et le soleil attirent toujours autant sur la Métropole de Montpellier, mais pas à n’importe quel prix.
“Marché en tension, changement de la relation au travail, nouvelles attentes des candidats, évolutions technologiques : le marché du travail vit une révolution.
Il est crucial de repenser les modèles de recrutement existants.”
Aujourd’hui, les attentes des candidats ont évolué, et le salaire n’est plus le seul levier pour les attirer. Evidence ? Sans dresser un tableau noir, les difficultés de recrutement sont souvent renforcées sur certains métiers, et lorsqu’on sort des grandes agglomérations françaises.
Alors comment attirer, satisfaire et retenir ces nouveaux travailleurs particulièrement exigeants en termes de bien-être au travail, de développement professionnel et de flexibilité ?
Le passage de la phase séduction au recrutement concret, tel est le réel enjeu.
Le processus de recrutement doit évoluer et clairement mettre en avant les profits des deux parties. Dans un précédent article, je proposais aux entreprises de s’engager concrètement pour de faciliter l’intégration long terme des nouveaux embauchés.
“Osons nous démarquer en proposant au candidat, dès la phase d’entretiens, un offre d’accompagnement pour son conjoint.”
5 conseils pour un recrutement attractif, orienté candidat
📕 1 – Prendre en compte son environnement et son marché
Un état des lieux de l’environnement de l’entreprise gagne à être établi. Véritable analyse approfondie, cette première étape est incontournable. Quels sont les profils à recruter ? Quel est leur niveau de diplôme ? Y a-t-il des métiers spécifiques ou pointus ? Le marché est-il en tension localement ? Mon entreprise at-elle des besoins ponctuels ou réguliers ?…
Pour certains profils, il est très difficile de trouver la personne adéquate. Par exemple : pour les postes de management, des experts IT, des professionnels de la Santé, etc. Ces personnes sont déjà en poste et doivent être débauchées. Proposer une offre standardisée, en attendant que le candidat vous choississe parmi toutes les offres d’emploi du marché est un choix risqué.
📗 2. Quel est le profil type de mes candidats et de quoi auront-ils besoin demain ?
Les Talents expérimentés apprécieront un accompagnement global et individualisé pour faciliter leur intégration locale et globale, c’est-à-dire pour toute leur famille. Les jeunes cadres, quant à eux, accorderont plus d’importance à leur équilibre vie pro/vie perso, à l’évolution de carrière… mais aussi à la marque et à l’image employeur !
N’hésitez pas à sonder vos candidats dès la phase entretiens pour mesurer leurs éventuelles contraintes professionnelles ou personnelles, et les avantages qu’ils valorisent le plus.
Cela vous permettra d’adapter votre page carrière ou votre présentation lors des entretiens, en mettant le focus sur les éléments du package d’accompagnement à l’embauche qui vous démarquent en tant qu’employeur.
📘 3 -Comprendre et connaître sa politique d’onboarding actuelle, étape essentielle pour une expérience collaborateur réussie
Impossible d’améliorer l’existant sans en connaître précisément toutes les modalités. Cette troisième étape permet de connaître les forces et les faiblesses de sa stratégie RH actuelle.
“L’expérience collaborateur une démarche de marketing RH fondée sur la prise en compte de l’expérience vécue des salariés” explique Thomas Chardin, dirigeant fondateur de Parlons RH, qui vient de publier l’édition 2021 du baromètre de l’expérience collaborateur.
Etes-vous certains que les derniers embauchés se sentent bien intégrés au sein de l’entreprise et de la région? Qu’en disent mes salariés, mes ex-collaborateurs, mes partenaires (fournisseurs, clients…) ? Soignez vos relations autant en interne qu’en externe !
Interrogez vos dernières recrues depuis 2 ans, demandez-leur ce qu’elles ont apprécié et ce qu’elles auraient aimé avoir en plus?
📙 4 – Quelle est la réputation de mon entreprise ? Le choix d’une marque employeur cohérente avec son/écosystème(s)
Le salaire ne suffit plus, c’est un fait. De nombreux autres facteurs entrent en compte dans la satisfaction des collaborateurs d’une société. L’employeur doit veiller à mettre en place d’autres systèmes de reconnaissance. Une entreprise peut se différencier non seulement par les salaires pratiqués, mais également par les plans de carrière proposés, par la cohésion de ses équipes, par la mise en place de projets motivants ou encore par une ambiance de travail agréable.
Ainsi, la marque employeur englobe non seulement la gestion interne des ressources humaines, mais également tous les écosystèmes externes attenants : différents partenaires pour le recrutement, candidats, universités, écoles, etc. Le choix de vos partenaires de recrutement doit être cohérent avec les éléments constitutifs de votre marque employeur.
📒 5. Reconnaître que chaque salarié est unique
Une stratégie RH repose sur un seul et unique facteur : l’humain.
“La construction d’une expérience collaborateur pour attirer et fidéliser les talents, cela veut dire considérer sa population comme composée de segments, à qui il faut s’adresser et agir de manière différenciée.”
Les besoins, les motivations et les envies d’un candidat ou d’un nouvel embauché ne sont pas les mêmes que ceux de ses collègues de travail en poste depuis plusieurs années. Et c’est encore exacerbé pour un nouvel embauché qui doit s’intégrer dans une nouvelle région d’accueil, et qui aura besoin de nouveaux repères, professionnels mais également repères de vie sociale.
Une politique RH uniforme ne peut alors combler les attentes de chacun.
Le rôle de la direction de l’entreprise et de la direction des ressources humaines est alors de trouver le juste équilibre entre adaptation aux besoins de chacun et cohérence. Une trop grande personnalisation des salaires semble délicate : marge de manœuvre financière réduite côté entreprise, inéquité entre les collaborateurs … et surtout des attentes des candidats qui se jouent désormais à d’autres niveaux, plus émotionnels.
Pour arriver à une politique RH équilibrée et attractive, il est important de remarquer le rôle fondamental de l’entretien d’embauche, pour attirer, et du suivi des 1ers pas du Talent dans votre entreprise, pour lui permettre de confirmer son choix.
Pour le fidéliser, l’ensemble de votre politique RH sera un atout essentiel, mais pas que. Le collectif de travail et la prise en compte de la vie personnelle de votre nouveau salarié sont autant d’éléments à prendre en compte.
Dans un futur article, nous discuterons des leviers d’une intégration à 360 degrés, avec au centre l’Accompagnement de conjoint(e) : une solution pour dynamiser votre recrutement et attirer les talents.
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