Et si vous économisiez 51 850 € ? 😳

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En évitant les recrutements ratés!

Facile à dire, n’est-ce pas ? 🤔

Un recrutement raté : qu’est-ce que c’est et pourquoi ça coûte si cher?

Un recrutement raté c’est ce qui arrive quand une personne recrutée s’en va avant la fin de sa première année. Cela peut être de son fait ou du fait de l’entreprise. L’important est que le matching ne s’est pas (bien) fait; que la rencontre si importante qui se produit lors de l’entretien a été manquée.

Pourquoi c’est important d’en parler?

  • Parce que ça coûte cher …très cher. Une étude de ManPower, HR Voice et Open sourcing, évalue ce coût entre 30 000 et 150 000€ selon le profil du poste(51 850 € en moyenne pour un cadre😉)
  • Parce que ça génère de la frustration de la part des équipes qui se sont investies dans ce recrutement
  • Parce que ça nuit à la marque employeur; un collaborateur qui quitte une entreprise trop précipitamment n’augure rien de bon
  • Parce que ça n’est pas rare. Selon une étude Robert Half de 2015, 71% des recruteurs indiquaient en avoir déjà vécu un.

 

Les raisons d’un recrutement raté peuvent être quant à elles très nombreuses et tant du fait d’une inadéquation aux missions et à l‘entreprise ( compétences, valeurs, qualités humaines) que de considérations logistiques (horaires, accessibilité géographique, télétravail, équilibre vie pro/ vie perso) ou encore d’un manquement d’accompagnement de l’entreprise avant, durant et après l’embauche (négociation salariale, avantages salariés, onboarding, formation…)

 

Mais au fait, pourquoi ça coûte si cher? qu’est-ce qu’on inclut dans ces 51 850€?

C’est la somme des coûts directs et indirects induits par le recrutement d’un nouveau salarié, son arrivée, sa formation, son départ et le recrutement de son remplaçant.

Dans les coûts directs, on inclut (entre autres):

  • Communication offre emploi
  • Cabinet de recrutement
  • Coût horaire équipe RH pour ce recrutement
  • Coûts de formation
  • Matériel informatique ou autre
  • Indemnités de licenciement
  • Onboarding
  • Coûts des avantages divers du salarié (mutuelle, tickets restaurants, CE, frais de déménagement, voiture de fonction…)

 

Les coûts indirects sont eux liés à :

  • la potentielle démotivation des équipes (recrutement et équipe directe), ce qui risque de provoquer de nouveaux départs
  • La perte d’image pour l’entreprise
  • la perte de business lié à l’occupation en dent de scie et non optimale d’un poste

 

Alors comment fait-on pour essayer de prévenir autant que possible ces erreurs de casting

Voici nos 3 conseils

  1. Anticiper et prendre son temps

Vous avez un poste disponible, l’objectif: le pourvoir au plus vite idéalement avec le meilleur candidat et au pire avec le moins mauvais? ❌  La précipitation est le meilleur moyen de faire des erreurs; le recrutement ne peut se faire dans l’urgence.

Pour éviter cela il est important d’anticiper les futurs recrutements grâce à la GPEC et en faisant le parallèle entre les orientations stratégiques et les besoins de recrutement. Constituer un pipeline de candidats peut également se révéler utile. et ne pas hésiter à rencontrer des candidats motivés et intéressants même lorsqu’il n’y a pas de poste disponible.

Et au moment du recrutement prendre son temps pour définir le profil du candidat recherché qui n’est pas nécessairement (et même idéalement qui n’est pas) le même que celui de la personne qui occupait le poste précédemment.

Créer une fiche de poste unique, détaillée, précise et oser être audacieux !

      2. Communiquer avec transparence 

Un grand nombre des erreurs de recrutement sont liées à un manque de communication au stade du recrutement ou avant; on a survendu le poste, minimiser les responsabilités, exagérer sur l’ambiance au bureau ou un peu trop marketer les valeurs de l’entreprise…

Un recrutement c’est une rencontre entre une entreprise, un poste et un candidat qui doivent tous 3 “fitter”, vivre ensemble et s’apporter mutuellement le meilleur alors pour que cette fusion soit possible et optimale il est primordial d’être transparent et honnête. Le candidat doit avoir toutes les cartes en main quand il décide de rejoindre l’entreprise et inversement l’entreprise ne doit pas hésiter de demander au candidat ce qui le motive, ce qui le freine potentiellement pour éviter de garder des frustrations non avouées.

Être vrai dès l’offre d’emploi, le premier contact téléphonique et l’entretien est un incontournable pour éviter les désillusions.

     3. Intégrer efficacement et globalement

Bonne nouvelle, vous avez trouvé le candidat idéal et il est très intéressé pour vous rejoindre 🥳

Mais tout n’est pas gagné pour autant, une nouvelle partie se joue désormais. Ce candidat doit rester, s’épanouir et idéalement devenir un ambassadeur de votre entreprise.

Il est alors fondamental de soigner la phase d’onboarding, d’accompagner son arrivée dans l’entreprise mais également dans la région si cela implique une mobilité.

Pour cela, définir une procédure d’onboarding interne à l’entreprise. Et ne pas hésiter à demander au candidat ce qu’il attend de l’entreprise, ce qui pourrait l’aider à s’intégrer plus rapidement, à alléger sa charge mentale: recherche de logement, de crèches, d’écoles, participation au déménagement, accompagnement du ou de la conjointe …

Certaines entreprises, ayant identifié que tous leurs salariés ne souhaitaient pas les mêmes avantages, proposent un catalogue avec des avantages facultatifs au choix du salarié. Cette solution “à la carte” est à la fois juste, ludique, innovante et attractive 🤩

 

Et vous qu’en pensez-vous? Qu’avez-vous mis en place pour éviter ces recrutements ratés?

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